UN GLOSARIO DE TÉRMINOS DE RELACIONES LABORALES
AFL-CIO – Federación Americana del Trabajo-Congreso de Organizaciones Industriales. Una federación laboral de uniones basadas en los Estados Unidos (actualmente compuesta por 56 sindicatos).
Cuotas de agencia – Una tarifa que se le cobra a un trabajador que se niega a afiliarse a un sindicato como miembro de pleno derecho pero que, debido a una cláusula de seguridad del ingreso sindical, aún debe pagarle a un sindicato como condición para el empleo. Para leer más sobre las cláusulas de seguridad de ingresos sindicales, vaya aquí.
Evaluación – Una evaluación es una tarifa que se cobra a los miembros del sindicato además de sus cuotas normales. Mientras que algunos sindicatos pueden permitir a los miembros votar en evaluaciones especiales, otros sindicatos pueden pasar evaluaciones a sus miembros sin un voto directo de la membresía afectada.
Bombardeo aéreo – Una táctica de organización sindical donde una unión enjambre una ciudad o pueblo (a menudo con organizadores fuera de la ciudad) para realizar visitas domiciliarias a los empleados seleccionados.
Boicotear – Una táctica que a veces se usa durante una disputa laboral en la que un sindicato intenta hacer que los clientes de una compañía dejen de usar los servicios de la compañía objetivo o de comprar los productos de una compañía. Los boicots pueden tener un impacto negativo tanto en la empresa objetivo como en sus empleados y, en ocasiones, pueden provocar despidos.
Estatutos – Un conjunto de reglas sindicales que se aplican a los miembros del sindicato a nivel del sindicato local. Por lo general, los estatutos sindicales locales son un conjunto suplementario de reglas para la constitución del sindicato internacional. Para obtener más información sobre las constituciones sindicales, vaya aquí.
Representante de Negociación Colectiva – Este término se usa para describir a un sindicato o cualquier otra persona o entidad que negocia con un empleador sobre los salarios, horas de trabajo u otros términos y condiciones de empleo de los empleados. Una vez certificado, el representante de la negociación colectiva (es decir, un sindicato) representa a todos los empleados en la unidad de negociación, independientemente de sus deseos individuales, en todos los asuntos relacionados con su empleo.
Concessionary Bargaining – Una forma de negociaciones laborales en la que el sindicato acepta (u ofrece), en nombre de los empleados a los que representa, lo que se conoce como concesiones o “devoluciones”. Para los empleados, las concesiones (o devoluciones) generalmente se traducen en salarios y / o beneficios más bajos. Durante el período de crecimiento industrial a mediados del siglo XX, la negociación en condiciones favorables no era una práctica común. Sin embargo, desde la década de 1970 hasta hoy, la negociación en condiciones de favor se ha vuelto más y más frecuente durante las negociaciones laborales, ya que algunos sindicatos han estado dispuestos a negociar salarios y / o beneficios más bajos para sus miembros, por diversas razones económicas o para evitar un trabajo largo y costoso disputa.
La NLRB ha afirmado que: “[C] la negociación colectiva es potencialmente peligrosa para los empleados y que, como resultado de tales negociaciones, los empleados posiblemente terminen con menos beneficios después de la sindicalización que antes (Coach & Equipment Sales Corp; 228 NLRB 441)”. [Énfasis añadido.]
Contrato – Al finalizar el proceso de negociación (o negociación), si se llega a un acuerdo, el resultado del acuerdo (ya sea que se realicen cambios positivos o negativos para los empleados, o no se introduzcan cambios) se incluye en un contrato vinculante. Los contratos sindicales son vinculantes no solo para los empleadores, sino también para los sindicatos y los empleados.
Cuota de socio – Cuota pagada a un sindicato, generalmente mensualmente, por miembros a un sindicato. Las cuotas sindicales son lo que usa un sindicato para administrar su negocio, pagarle a sus funcionarios, personal del sindicato, su transporte, edificios de oficinas, salones de unión, así como otros gastos misceláneos.
Cláusula de verificación de cuotas – Esta es una cláusula de contrato sindical que permite a un sindicato cobrar cuotas o tarifas de servicio a los empleados que representa haciendo que el empleador deduzca ese dinero de los cheques de pago de los empleados que lo autorizan. El dinero retirado de los cheques de los empleados es enviado por el empleador directamente al sindicato.
Matrícula – Los honorarios son dinero pagado por miembros a un sindicato por una variedad de razones. Por ejemplo, la mayoría de los sindicales cobran tarifas de iniciación para unirse a la unión. Algunos sindicatos cobrarán tarifas de reinicio, así como otros tipos de honorarios, como tarifas de transferencia (para transferir a otro sindicato local), tarifas de extracción (para convertirse en un miembro inactivo o para retirarse del sindicato), etcétera.
Multa (como en los honorarios de pena sindicato) – Como la mayoría de los sindicatos tienen reglas y regulaciones que todos los miembros del sindicato deben cumplir para mantener la membresía en buen estado, si un miembro del sindicato viola alguna de las reglas y regulaciones del sindicato (generalmente se encuentra en la constitución del sindicato), el miembro puede ser juzgado por el unión y, si se encuentra culpable, puede recibir una multa de dinero. Para más sobre multas sindicales, ve aquí.
Negociación colectiva de buena fe – Negociar en “buena fe” puede definirse simplemente como el empleador y el sindicato 1) reunirse en momentos y lugares razonables y 2) con una “mente abierta” (es decir, la intención de aceptar). Tanto los sindicatos como los empleadores están obligados por ley a negociar de “buena fe”. Esto no significa, sin embargo, que las partes deben estar de acuerdo. De hecho, la Ley Nacional de Relaciones Laborales establece específicamente que la obligación de negociar “no obliga a ninguna de las partes a aceptar una propuesta ni a solicitar una concesión (Ley Nacional de Relaciones Laborales)”.
Como resultado de la negociación colectiva de buena fe, los empleados pueden terminar con salarios más altos y / o mejores beneficios, los mismos salarios y / o beneficios, o incluso salarios y / o beneficios reducidos.
De hecho, la Junta Nacional de Relaciones Laborales ha afirmado que: “Por supuesto, no existe ninguna obligación por parte del empleador de contratar para continuar con todos los beneficios existentes, ni tampoco es una práctica laboral injusta ofrecer beneficios reducidos”. (Midwest Instruments, 133 NLRB NO. 115)
Salón de contratación – Al igual que en una agencia de empleo temporal, las salas de contratación sindical se encuentran principalmente entre los sindicatos de la industria de la construcción. Un sindicato de contratación es donde un sindicato “contrata” a sus miembros a los empleadores que tienen trabajo. Una vez que el trabajo o la tarea se completa, el miembro del sindicato regresa a la sala de contratación, coloca su nombre en la lista de espera para enviarlo a otro trabajo.
Nota: La lista de espera de un sindicato de miembros desempleados también se conoce comúnmente como “el banco”.
Punto muerto – En un punto de las negociaciones, generalmente en las etapas finales, cuando ninguna de las partes hará más movimientos y no se ha llegado a un acuerdo, cualquiera de las partes puede declarar que ha ocurrido un “callejón sin salida”.
De hecho, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos ha declarado: “De hecho, como cuestión general, la legislación laboral a menudo limita a los empleadores a cuatro opciones en punto muerto: (1) mantener el statu quo, (2) implementar su última oferta, (3) bloqueo a sus trabajadores (y cierren o contraten reemplazos temporales), o (4) negocien acuerdos provisionales separados con el sindicato “. Brown v. Pro Football, Inc., 518 U.S. 231
Implementación (del contrato) – En el punto de empantanamiento de buena fe, cuando un empleador ha hecho su última y mejor oferta al sindicato, y el sindicato no está de acuerdo con ella, el empleador puede implementar (o imponer) legalmente esa oferta, con lo cual “forzará” términos y condiciones de empleo en el sindicato y sus miembros.
Como ejemplo, el Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos dictaminó que: “Cuando la negociación de buena fe no ha resuelto una cuestión clave [como los salarios] y donde no hay planes definitivos para seguir esforzándose por salir del punto muerto, [Relaciones Laborales Nacionales] La junta está garantizada (y tal vez a veces incluso requerida) para tomar una determinación de que existió un callejón sin salida “. Y así, el tribunal confirmó una decisión de la NLRB de que el empleador legalmente redujo los salarios después de alcanzar un punto muerto de negociación sobre los salarios con el sindicato. Teamsters Local 745 v. NLRB, Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos, Circuito DC, 61 LRRM 2065)
Cargo Inicial – Dinero pagado por un trabajador a un sindicato para convertirse en miembro del sindicato. Debido a que la mayoría de los miembros del sindicato actual tienen el mandato de pagar un sindicato como condición para el empleo (consulte la Cláusula de Seguridad de Ingresos de la Unión), las tarifas de iniciación a menudo exceden los $ 100 (y hasta $ 1000 o más) para afiliarse a un sindicato.
Cierre Patronal – En un enfoque de empleador a veces utilizado durante las negociaciones sindicales, el empleador puede prohibir o “Cierre patronal” a sus empleados del trabajo. Durante un cierre patronal, un empleador puede usar trabajadores de reemplazo temporal en lugar de sus empleados bloqueados.
Derechos de gestión – Esta es una cláusula de contrato sindical que establece que la administración tiene derecho a administrar su negocio sin la interferencia del sindicato. Las disposiciones sobre derechos de gestión se negocian en casi todos los acuerdos laborales. Especifican aquellas áreas que están bajo la jurisdicción exclusiva de la gerencia y normalmente no están sujetas a ningún procedimiento de reclamo. Estas áreas generalmente incluyen, entre otras cosas, el derecho a contratar, despedir, promover, establecer los tipos de trabajo a realizar y los medios y métodos para realizarlo, dirigir la fuerza de trabajo, establecer reglas de trabajo, asignar trabajo, establecer estándares de desempeño, subcontratar trabajo, y abrir, cerrar y / o mover instalaciones. Para leer más acerca de los derechos de gestión, vaya aquí.
Estado no derecho al trabajo – Este es un estado que permite que un empleador y un sindicato acuerden una “cláusula de seguridad sindical (ingresos)” que requiere que los empleados paguen cuotas (o comisiones de agencia) a un sindicato para mantener sus trabajos. Si el empleado se niega a pagar, el sindicato puede obligar al empleador a despedir al empleado. En la actualidad, hay 22 estados que no son de derecho a trabajar. Para obtener más información sobre el derecho al trabajo frente al no derecho al trabajo, vaya aquí.
Trabajador de reemplazo permanente – Si un sindicato llama a una huelga para obtener alguna concesión económica del empleador, como salarios más altos, menos horas de trabajo o diferentes términos o condiciones de empleo, los empleados en huelga son “huelguistas económicos”. El empleador tiene permitido legalmente contratar a otros empleados para reemplazar permanentemente a los huelguistas.
Si se contratan trabajadores permanentes de reemplazo, y el sindicato o los empleados en huelga hacen una “oferta incondicional” para regresar al trabajo, los huelguistas que han sido reemplazados no tienen derecho a recuperar sus trabajos en ese momento. En cambio, se los coloca en una lista de recontratación preferencial, para ser contratados solo cuando ocurre una apertura, si están calificados para ello.
Derecho a trabajar Estado – Según la Ley Nacional de Relaciones Laborales, los estados pueden promulgar leyes de “derecho al trabajo” que prohíben las llamadas “cláusulas de seguridad sindical (ingreso)” o el requisito de que un empleado pague las cuotas sindicales (o los honorarios de la agencia) para retener su trabajo. Actualmente hay 28 Estados con derecho a trabajar. Para más información, haz clic aquí.
Miembro Sacrificado – Este es un término usado para describir a un miembro del sindicato que es “sacrificado” a los intereses de la unión. Como ejemplo, una constitución del sindicato ahora difunto * declaró: “En el caso de que un Local, luego de una investigación, certifique, y el Presidente Internacional determine, que un miembro ha sido dado de baja por cualquier actividad en adelanto de los intereses de la Internacional o Local o debido a su negativa a ignorar cualquier ley o su juramento u obligación de membresía, se lo considerará como un miembro sacrificado … “[Fuente: Artículo XXV, Constitución Internacional de la GCIU]
* Nota: La Unión Internacional de Comunicaciones Gráficas (GCIU) se fusionó con la Hermandad Internacional de Camioneros en enero de 2005
Salazón – La salazón se produce cuando los empleados u organizadores sindicales pagados, o miembros del sindicato, solicitan y consiguen empleos con un empleador específico que generalmente desconoce el verdadero motivo de la sal, que es sindicalizar a los empleados del empleador “salado”. Esto también ocurre cuando las sales declaran abiertamente su afiliación sindical, de modo que, si el empleador se niega a considerarlas o contratarlas, ellas o su sindicato pueden reclamar que fueron discriminadas debido a su condición sindical.
Status Quo – Un término legal que significa que las cosas “permanecen igual”. Mientras un sindicato y un empleador están negociando un nuevo contrato (o renegociando un contrato existente), todos los salarios, horas de trabajo y otros términos y condiciones de empleo (por ejemplo, beneficios) siguen siendo los mismos. Esto significa que, como regla general, nada cambia (para bien o para mal) hasta la finalización del proceso de negociación, sin importar cuánto tiempo lleve ese proceso, ya sea 3 meses, 6 meses, un año o incluso más.
Huelga – Por lo general, la negativa de los empleados sindicalizados a realizar un trabajo, que normalmente ocurre cuando el sindicato y el empleador llegan a un punto muerto en las negociaciones. A menudo, las huelgas se acompañan de piquetes y, a veces, de violencia u otra mala conducta.
Trabajador de reemplazo temporal – Durante una disputa laboral (ya sea una huelga o cierre patronal), un empleador puede contratar trabajadores de reemplazo temporal para ocupar los puestos de trabajo de los trabajadores en huelga hasta que finalice la huelga.
Tarjeta de autorización sindical – Por lo general, una tarjeta de autorización sindical es una pequeña tarjeta de 3 pulgadas x 5 pulgadas que se parece a una tarjeta de suscripción a una revista. La tarjeta de autorización del sindicato es el único medio legítimo del sindicato para convertirse en un grupo de representantes de negociación colectiva de los empleados. Para leer más acerca de las tarjetas de autorización de la unión, vaya aquí.
El topo sindical – Una persona que trabaja para y en nombre de un sindicato y se le paga para sindicalizar a los empleados del empleador desprevenido. Para leer más sobre los topos de la unión y sus tácticas, ve aquí.
Organizador Sindical -Un organizador sindical es una persona que es contratada por un sindicato para sindicalizar a los trabajadores. Como vendedor de un sindicato, el único trabajo de un organizador sindical es convencer a los trabajadores para que entreguen sus derechos al sindicato. Para más información sobre los organizadores sindicales, ve aquí.
Cláusula de tienda sindical (o sindicatos Seguridad de Ingreso) – Esta es una cláusula de contrato sindical que requiere que todos los empleados representados por el sindicato paguen cuotas o tarifas de servicio al sindicato a fin de mantener sus trabajos. Las cláusulas de seguridad de la Unión suelen ser muy altas durante las negociaciones, y algunos sindicatos las atacarán. Para leer más sobre las cláusulas de seguridad sindical (ingreso), vaya aquí.
